Учебные материалы

Перечень всех учебных материалов


Государство и право
Демография
История
Международные отношения
Педагогика
Политические науки
Психология
Религиоведение
Социология


1.1.4. Управление созданием рабочих мест. Обеспечение занятости на предприятиях

  Управление занятостью, или управление созданием рабочих мест есть, по своей сущности, управление социальное, которое в широком смысле слова есть управление всеми и любыми общественными процессами; в узком смысле — управление процессами и явлениями социальной сферы общественной жизни, средство реализации социальной политики.
  Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех его компонентов. Первый — ядро механизмов управления: оказывает целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление. Вторым компонентом является самоорганизация социальная, т. е. спонтанные процессы внутри коллективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названных компонента образуют третий — порядок организационный, включающий в себя как продукты прошлого управленческого труда (решения, объективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе. Оптимальное соотношение этих компонентов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противоречий.
  Чтобы эффективно управлять занятостью, надо четко представлять себе эту систему, ее цели, функции, построение, технологию принятия решений.
  По своим задачам (целям) система управления занятостью есть совокупность организационных структур и механизмов (методов, средств) управления, обеспечивающая занятость населения. Исходя из этого, структура системы управления занятостью включает службы занятости (органы, подразделения и организации) всех уровней, регулирующие занятость населения и осуществляющие взаимодействие с работодателями, профсоюзными органами и другими субъектами занятости.
  Функции системы управления занятостью населения адекватны общим функциям управления, частные же ее функции исходят из специфических особенностей объекта: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, координация, контроль.
  Технология управления занятостью населения практически исключает административное воздействие и опирается на предпосылки иного рода:
  - правовое обеспечение (законодательные и другие нормативные акты, регламентирующие заключение трудовых договоров, продолжительность рабочего времени, пенсионный возраст, отчисления и государственный фонд занятости);
  - организационное обеспечение (информационные системы, системы профориентации, подготовки и переподготовки кадров);
  - социальные гарантии (пособия по безработице, квоты на трудоустройство граждан, нуждающихся в социальной поддержке);
  - экономические меры (бюджетная политика, налоговая система, ставки за кредит, финансирование народнохозяйственных приоритетов, государственный заказ).
  Управление занятостью есть форма реализации политики занятости, совокупность сознательных целенаправленных действий, с помощью которых она осуществляется.
  Важное место занимает развитие трудовых ресурсов, требующее учета разнообразных факторов, предполагает целенаправленное управление этим процессом.
  Управление трудовыми ресурсами рассматривается как система, состоящая из трех подсистем:
  1. подсистема формирования рабочей силы это управление процессами производства населения, подготовки рабочей силы, возмещения рабочей силы;
  2. подсистема управления процессами распределения трудовых ресурсов: управление созданием рабочих мест, первичным распределением и перераспределением рабочей силы;
  3. подсистема управления процессом использования рабочей силы: управление техническим прогрессом, научной организацией труда, экономикой труда.
  Программа управления системой создания рабочих мест, как правило, увязывается с развитием производства, условиями воспроизводства рабочей силы, с эффективностью использования факторов производства, структурными изменениями и пр.
  Понятие «рабочее место» может определяться как физическая или экономическая категория. Как физическая категория, рабочее место требует от работника определенного уровня квалификации и может использовать труд одного (индивидуальное место) или нескольких работников (коллективное). Как экономическое рабочее место должно обладать также оборотными средствами, которые обеспечивают его предметами труда, энергией, информацией, заработной платой и т. п. Кроме того, воспроизводство физического рабочего места возможно только при наличии платежеспособного спроса на продукцию или услуги, производимые при помощи данного рабочего места.
  Экономическое рабочее место — это занятость работника на физическом рабочем месте (коллективном или индивидуальном), которая обеспечивает ему уровень дохода (заработной платы) не ниже соответствующего (данному региону) прожиточного минимума при соблюдении установленных законодательством норм продолжительности рабочего дня (рабочей недели).
  Задачами управления созданием и сохранением рабочих мест являются:
  - создание информационной базы для формирования эффективной системы создания и сохранения рабочих мест;
  - определение сложившейся структуры занятости (региональной, отраслевой, профессионально-квалификационной, половозрастной и др.);
  - определение общей потребности населения (региональной, отраслевой) в рабочих местах;
  - определение основных направлений содействия занятости населения, исходя из общеэкономических тенденций развития и необходимости изменения структуры занятости;
  - определение приоритетных направлений развития отраслей экономики и социально-экономического потенциала регионов;
  - решение вопросов стабилизации рынка труда в регионах со сложным социально-экономическим положением.
  Разрабатывается результирующий документ — программа действий (Генеральная схема создания рабочих мест, принимаемая правительством). Она должна создаваться с определенной периодичностью, отражать текущую ситуацию (оперативность) и содержать прогнозные оценки (перспективность).
  Помимо задач обеспечения перестройки структуры экономики, необходимо также сохранять рабочие места на стратегически важных объектах и ряде градообразующих производств. Актуально создание рабочих мест в третичном секторе (транспорт, связь, отрасли туризма, информационных технологий, услуг населению) и в социально значимых направлениях производства и сферы услуг (производство продуктов питания, переработка сельскохозяйственного сырья), пищевой промышленности и строительстве. Предполагается защита отраслей, обеспечивающих экономико-социальные интересы государства, уникальных наукоемких технологий, высокого уровня кадрового потенциала. Важным принципом сохранения и создания рабочих мест является превентивность мероприятий и минимизация затрат.
  Типовая программа занятости населения должна состоять из следующих разделов:
  - аналитического, в котором раскрываются ситуация на рынке труда, факторы, влияющие на показатели занятости, миграционные и демографические процессы, а также прогнозная оценка рынка труда, специфика социально­экономической ситуации. Здесь же рассматриваются вопросы оплаты труда, подготовки и переподготовки кадров, процессы высвобождения работников, создания новых рабочих мест и ликвидации действующих. Сбор необходимой информации производится по утвержденным формам статистической отчетности, а расчеты — по утвержденным правительством методикам;
  - целевого, в котором на основании предыдущего раздела определяются концепция занятости и перечень поставленных целей, их приоритетность, качественные и количественные параметры конечного ожидаемого результата, а также эффективность деятельности службы занятости;
  - ресурсного, в котором рассматриваются совокупность кадровых, материально­технических и финансовых ресурсов, необходимых для реализации той или иной программы занятости, источники их получения, необходимые объемы и сроки получения. Здесь же целесообразно рассмотреть нормативное и организационно-правовое обеспечение — перечень законодательных и нормативных актов, утвержденных процедур и технологий и т. п.
  - организационного, в котором раскрывается общая схема разработки и реализации программы, в том числе с привлечением всех заинтересованных организаций, распределяются обязанности между ними, устанавливаются объемы их полномочий и сроки реализации, порядок контроля выполнения программы и ее мероприятий.
  Основные задачи мониторинга в социально-трудовой сфере. Актуальность проблем социолого-экономического анализа становления и развития рынка труда, его социальные, правовые, управленческие, экономические, психологические и другие вопросы все больше привлекают самое пристальное внимание специалистов различных отраслей. Возникает и необходимость провести социологическое изучение проблемы взаимодействия участников рынка труда с управленческих позиций в конкретном регионе. Так как именно там значительно возрастает моральная и материальная цена вырабатываемых управленческих решений в виде нормативных документов, различного рода практических рекомендаций и т. д. При этом на первый план выдвигаются задачи не столько регистрации, сколько прогнозирования. Прогноз и мониторинговые исследования достаточно близки. Мониторинг обладает и регистрирующей, измерительной функцией.
  Мониторинг как научный термин образуется от латинского «монитор» — предостерегающий. Мониторинг — наблюдение, оценка и прогноз состояния того или иного объекта, и должен содержать ответы на следующие вопросы: 1) что происходит? 2) почему это происходит? 3) каковы последствия происходящего? 4) что делать? Таким образом, основное усилие направляется на постоянное исследование прошлого и настоящего по отношению к будущим задачам и путям их решения.
  Разработчики всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы подчеркивают тот факт, что проводимый мониторинг как метод анализа быстро меняющейся экономической ситуации в России в период перехода к рыночной экономике доказал свою эффективность за очень короткий срок. Теперь мониторинг рассматривается как элемент государственной системы управления экономикой страны, поскольку на его основе возможно дать выводы и предложения о тенденциях и проблемах, которые не вытекают из материалов государственной статистики.
  Мониторинг доказывал, что предприятия вовсе не стремятся к росту эффективности производства, что система внутрипроизводственного планирования и управления была практически разрушена, а новая не создана, что проблемы снижения затрат, роста производительности труда как бы отошли на задний план. Тем самым было показано, что механизм рыночных отношений сам по себе в автоматическом режиме не приведет к решению многих сложных социально-экономических проблем. При этом наряду с проблемами государственного регулирования хода реформ отмечается важность социального партнерства как формы защиты социальных интересов трудящихся, преодоления кризисных ситуаций в регионах, достижения компромисса между экономической эффективностью и социальными результатами.
  Региональный подход был определен как главное направление развития мониторинга социально-трудовой сферы, так как дифференциация по отдельным параметрам этой сферы в различных регионах страны все более и более увеличивается и является поводом для возникновения социальных конфликтов.
  Социально-экономический мониторинг может рассматриваться как систематическая регистрация и анализ эмпирических данных, характеризующих различные стороны процессов функционирования, взаимодействия и развития тех или иных социально-экономических объектов. Однако здесь встает одна очень важная теоретическая проблема, без решения которой мониторинг может утратить свою суть. Эта проблема — разработка индикаторов, показывающих изменения в объекте наблюдения, поскольку мониторинг осуществляет многофакторный и разно уровневый анализ, представляя различные проекты решений.
  Анализу сначала подвергается первичная ситуация, выявляются факторы, детерминирующие положение дел (по типу причинно-следственных связей). При этом идет расширение сферы детерминации от центра к периферии, то есть от непосредственного объекта наблюдения к его «среде обитания». Причем последнее не обладает характером отдаленной перспективы, а как раз соответствует уровню принятия управленческих решений (непосредственному наблюдению за объектом соответствует уровень претворения в жизнь и контроля исполнения уже принятых решений), что собственно и является целью проведения мониторинга как одного из прогнозных методов исследования.
  Количественные показатели мониторинга должны дополняться качественными, актуальность полученной с их помощью информации обеспечивается систематичностью и непрерывностью наблюдения.
  Показатели мониторинга — это всегда соотнесенные показатели, то есть показатели, содержащие оценку происходящих изменений (то есть в прогнозной модели мы заранее определяем факторы, улучшающие или ухудшающие наличную ситуацию). Значит и показатели должны это фиксировать, осуществляя «настройку» поведения различных социально-демографических групп на рынке труда (включая формирование необходимой трудовой мотивации) в целях достижения рациональной занятости.
  Оценочный компонент показателей мониторинга выражается через изменения во времени и пространстве: через ускорение или замедление того или иного процесса; активизацию его или затухание; пространственную локализацию или расширение масштабов; образование застойных явлений, или, напротив, зарождение качественно новых, что особенно актуально для проведения регионального мониторинга. При этом у нас должны быть некие нормативы для сравнения, что же для данного региона является положительным, что — отрицательным. Нормативная модель мониторинга коррелируется с формированием социальных стандартов и является наиболее перспективной по своим мобилизационным, а главное, инновационным ресурсам выхода из кризиса, стабилизации и движения вперед. Нормативная модель актуальна еще и потому, что она заключает в себе возможности, так сказать, «обратного» процесса преобразования данных, а именно интерпретацию показателей, переход от системы данных к объясняющей теории процессов и явлений, к оценке эффективности деятельности общественных структур и определению перспектив развития.
  Показатели мониторинга должны отражать сам процесс, поведение его субъектов, их взаимосвязи, совокупность «внешних» факторов, влияющих на ход и результаты процесса (причем, за некоторый предыдущий период), что в конечном итоге позволяет каждому из участников принимать решение для оптимизации совместной деятельности.
  Мониторинговая система должна выполнять информационные, научно­аналитические и методические функции, а сама система мониторинга будет складываться из социально-экономического, социологического и информационного мониторинга.
  Поскольку федеральная государственная служба занятости и ее структуры (центры занятости, центры профессиональной ориентации и психологической поддержки населения, учебные центры) являются инновационными управленческими организациями, то основной смысл их деятельности состоит в изменении деятельности партнеров по взаимодействию в целях развития, как самого взаимодействия, так и его определенной направленности, характера, возможных результатов. Здесь большую роль играет социологическая информация, ее качественные показатели, основанные на применении качественных, ориентированных на личность, ее сознание и поведение, методов сбора информации, которая является в то же время и инструментом воздействия на поведение, и прежде всего экономическое, людей.
  Понятно, что без взаимодействия администрации, службы занятости, работодателей и работников невозможно не только определить реальные перспективы производства и занятости, но и получить необходимую информацию для принятия тех или иных управленческих решений. Следовательно, создание системы социального партнерства, работа четырехсторонних комиссий должны стать основной задачей, при решении которой велика роль службы занятости.
  Особое место, в связи с этим, занимает оценка эффективности осуществления общероссийских программ содействия занятости и разработка своих региональных. При этом целью их будет не просто трудоустройство или снижение числа претендентов на одну вакансию, а соответствие профессионально-квалификационной структуры экономически активного населения количественным показателям возможностей рынка ресурсов и услуг (т. е. не только имеющихся рабочих мест, но и предполагаемых к сокращению, и создание новых рабочих мест).
  Здесь речь идет о мониторинге образовательных услуг (включая профориентационные), эффективность которых повышается при проведении мероприятий по психологической поддержке в случае потери работы, при формировании кадрового потенциала (обучение, переподготовка, повышение квалификации под конкретные рабочие места) и формировании рынка профессий, обеспечивающих эффективную занятость в регионе.
  Организация всей информации в мониторинговой системе должна подчиняться принципу типологизации на уровне «проблема — пути и методы ее решения».
  Необходимо сказать о ресурсном обеспечении мониторинга. Это касается как финансовых, так и организационных, а также людских составляющих, поскольку мониторинг не разовое, а системное действие. Он может разворачиваться поэтапно, но необходимо представлять себе всю совокупность мер и мероприятий, необходимых для его проведения.
  Эффективность мониторинга социально-трудовой сферы как инструмента социальной политики состоит и в создании механизмов регулирования кризисных ситуаций на рынке труда.
  Безработица же является макроэкономическим показателем экономического развития общества или региона и отражает степень кризисное и социальной конфликтности (как один из факторов), а также уровень потерь в развитии человеческих ресурсов как в прогнозном плане, так и по отношению к произведенным затратам на подготовку работника. Задача и состоит в выделении кризисных характеристик рынка труда, что особенно актуально именно для разработки региональной политики содействия занятости, и разработке нормативной модели мониторинга, центральным показателем которого является рабочее место.
  Специфика возникновения кризисных ситуаций на рынке труда характеризуется следующим. Необходимо признать на довольно длительную перспективу ведущим мобилизационный тип развития, что определяется дефицитом необходимых для развития ресурсов.
  Таким образом, мониторинг возникновения кризисных ситуаций на рынке труда должен обеспечить решение следующих задач:
  - определение и прогнозирование объема и структуры предложения рабочей силы;
  - определение и прогнозирование объема и структуры спроса на рабочую силу (прежде всего варианты социально-экономического развития региона, количество и структура рабочих мест);
  - определение возможностей сбалансирования спроса и предложения рабочей силы (в том числе прогнозы занятости и безработицы, проведение мероприятий активной политики занятости);
  - анализ эффективности функционирования регионального рынка труда (в том числе эффективность работы службы занятости, развитие системы социального партнерства, использование финансовых ресурсов для формирования эффективной занятости и т. п.).
  Анализ состояния экономически активного населения преследует такие цели: получить базовую информацию о размере и структуре рабочей силы региона и обеспечить основу для измерения предложения рабочей силы, ее количества и качества; об уровне безработицы и занятости, в том числе по различным социально-демографическим группам. Совместное измерение занятости и дохода обеспечивает основу для анализа степени занятости различных категорий трудящихся, доходности отдельных видов экономической деятельности и экономических трудностей, испытываемых различными категориями занятых. Данные о занятости и доходах в разрезе профессий, отраслей экономики и других социально-демографических характеристик необходимы, в частности, для развития системы социального партнерства.
  Однако эти данные нуждаются в уточнении по социально-демографическим параметрам: возраст, образование, профессиональная квалификация, требования к рабочему месту со стороны владельца рабочей силы, куда входят форма занятости, временные характеристики занятости (продолжительность рабочего дня и недели, сезонность, гибкий график, неполная занятость), условия и уровень оплаты труда, социальные гарантии, возможности профессионального продвижения (профессиональной карьеры), требования к социально-бытовым условиям.
  Такие же данные собираются и у мигрантов, в том числе и иностранцев. В последнем случае требуется ужесточение контроля нелегальной миграцией, снижающей требования к рабочему месту среди относительно постоянного населения региона и внутренних мигрантов, что ведет к увеличению текучести кадров, и в целом, к большим производственным потерям и потерям рабочего времени, что создает излишнее давление на рынок труда. В структуре мигрантов следует выделять группы подростков, молодежи 16-25 лет и 26-30, а также лиц предпенсионного и пенсионного возраста. По необходимости можно отслеживать профессиональные специальные категории, с присутствием (отсутствием) которых ухудшается (улучшается) ситуация на рынке труда. Анализ миграционных потоков должен давать ответы на вопросы о том, что обусловило миграцию, кто уезжает (остается) и почему.
  Необходимо представлять себе и социально-демографическую структуру, а также трудовую мотивацию потенциальных запасов рабочей силы, особенно молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста.
  В связи с этим необходимо отслеживать баланс движения кадров (выбытия и принятия) по отраслям, возрастным и профессиональным группам, с учетом, по возможности, доли внешних и внутренних мигрантов.
  Для снижения давления на рынок труда со стороны потенциальной рабочей силы необходимо исследовать рост цен и доходов семей, размер потребительской корзины и прожиточного минимума, дабы определять компенсационные выплаты.
  Целевая направленность региональных программ профессиональной занятости отражает стратегическую линию, принятую в Российской Федерации и в регионах в отношении обеспечения населения рабочими местами, эффективного использования имеющегося трудового потенциала, внедрения рыночных отношений в деятельность предприятий.
  Логическая схема анализа и формирования проблемы занятости, подлежащей решению в рамках программы, выглядит следующим образом: «неизбежное — желаемое — возможное».
  Неизбежное — на этой стадии прогнозируется оценка состояния ситуации с использованием занятости на намеченную перспективу на основе изучения ретроспективной информации и экстраполирования сложившихся и появившихся новых тенденций ее развития в будущем.
  Желаемое — нормативно-целевая оценка ситуации состояния трудовых ресурсов.
  Возможное — анализ и выбор возможных путей достижения поставленных целей с учетом ресурсных ограничений (сбалансированность потребности и наличия рабочей силы в регионе).
  Разработка программы управления занятостью, системой создания рабочих мест требует анализа проблем и прогноза демографического и миграционного поведения людей, а также составления баланса трудовых ресурсов. Сложность и непредсказуемость современной социально-экономической ситуации заставляет отказаться от любых моновариантных сценариев и разрабатывать гибкие многовариантные прогнозы, позволяющие оперативно реагировать на возможные изменения в стране.
  Ситуация с занятостью усугубилась демографическим кризисом. Поворотным этапом неблагополучия в демографической ситуации считается 1992 г., когда всю Россию охватила волна депопуляции, что означает начало периода абсолютного вымирания россиян и нового демографического провала, который будет отрицательно сказываться на воспроизводстве населения ряда последующих поколений. Эту картину усугубляют межнациональные конфликты, войны, преступность и незащищенность людей от них.
  Управление системой создания рабочих мест неразрывно связано с формированием и регулированием рынка труда, проведением активной политики занятости. Этим объясняется единство комплексной программы региона, включающей, как отмечалось, два больших блока.
  Понятия «политика занятости» и «политика на рынке труда» не идентичны. Политика занятости охватывает комплекс мероприятий, направленных на поддержание населения, не имеющего работы и желающего ее получить. Политика занятости охватывает различные меры, технологии, которые подразделяются на активные и пассивные.
  Политика на рынке труда — более широкое и абстрактное понятие. Во-первых, рынок труда непосредственно связан с другими рынками — капитала, ресурсов, кредитов, товаров, ценных бумаг и пр. Поэтому политика рынка труда касается, прежде всего, цен на товары, услуги; во-вторых, рынок труда охватывает и незанятое население, которое трудоустраивается самостоятельно, без помощи служб занятости; в-третьих, под рынком труда зачастую понимаются биржи труда, выступающие посредником между продавцом и покупателем рабочей силы. В широком смысле — рынок труда охватывает всех покупателей (работодателей) и продавцов рабочей силы с механизмом конкуренции между ними.
  Служба занятости России свои конкретные действия в области политики занятости приводит в соответствие с положением, сложившимся в этой сфере. Учитывая, что безработица сокращает нормальные (равные) возможности взаимодействия людей по поводу рабочих мест, реанимация этого взаимодействия происходит за счет:
  - поддержания рынка труда, содействия в трудоустройстве; сохранения и создания новых рабочих мест; содействия территориальной мобильности и пр.;
  - профессионального консультирования и обучения;
  - поддержания доходов (пособия по безработице, компенсация при частичной безработице, материальная помощь безработным, досрочный выход на пенсию).
  Обеспечение занятости на предприятиях.
  Наиболее рельефно значимость внутренних рынков труда и социальные гарантии занятости в условиях рыночной экономики проявились в концепции «пожизненного найма», разработанной и долгое время с успехом применявшейся на предприятиях Японии.
  Опыт японского предпринимательства убедительно доказывал, что внутрифирменное движение спроса и предложения труда должно быть максимально использовано из-за несомненных преимуществ перед внешним спросом и предложением. Эти преимущества состоят в том, что больше возможностей рассчитывать на надежность персонала; громадная выгода за счет создания мобильного и профессионального персонала; при перемещении на новые рабочие места (даже если это горизонтальная мобильность) снимается неудовлетворенность работников прежними рабочими местами и отпадает возможность увольнения, то есть сокращается до минимума текучесть персонала, а следовательно, издержки работодателя, связанные с увольнением работников и наймом новых из внешних рынков труда; при внутренних перемещениях разрываются конфликтные узлы.
  Однако все перечисленные достоинства превращаются в недостатки с позиций гарантий занятости и развития человеческих ресурсов, как с позиций работников данного предприятия, так и со стороны предлагающих свою рабочую силу на внешних рынках труда, особенно для впервые ищущих работу и хотя бы раз ее потерявших (безработных). Здесь большое значение приобретают социально-психологические факторы, внутри коллективные отношения, характер межличностных отношений приобретает форму конфликтной конкуренции за рабочее место как средство жизнедеятельности, растет интенсивность труда, в том числе вынужденная и не компенсируемая со стороны работодателя. Как известно, ограничение свободы другого есть ограничения свободы и для себя самого.
  Спрос на внутреннем рынке труда будет возрастать по мере увольнения работников и роста количества рабочих мест, образуя абсолютный недостаток труда. При этом спрос должен быть определен количественно и структурно. Количественно абсолютный спрос на труд можно выразить в человеко-сменах либо в часах рабочего времени, помножив число вакантных рабочих мест на количество смено-вакансии и на количество часов человеко-смены. Структурный определяется двумя факторами: различия причин появления вакансий — 1) из-за увольнений с действующих и 2) в связи с созданием новых рабочих мест, — и профессионально-квалификационных различий. Вакансии первой причины формируют текущий спрос, вакансии второй причины рождают новый, дополнительный спрос. В этих случаях придется обращаться к внешнему, циркулирующему и потенциальному рынку труда.
  Однако если в течение достаточно продолжительного времени нет внешнего резерва труда на потенциальном и циркулирующем рынках труда, то на внутрифирменном рынке труда временный дефицит труда ослабляет производственную дисциплину, ухудшает качество работы и т. д.
  Обострение дефицита труда на предприятиях сопровождается появлением внутрифирменного резерва труда, так называемой «внутризаводской безработицы», которую в странах рыночной экономики называют «безработицей на работе», обусловленной отсутствием в данный момент работников предприятия по разным причинам. Тогда, оказывается, целесообразно иметь «запас» рабочей силы. Таково движение рабочей силы на внутреннем рынке труда.
  При обновлении технологии проводится стратегия сокращения численности рабочих мест, соответственно — численности работников. Если бизнес связан с сильными конъюнктурными колебаниями (или часть фирмы, или в связи с деловым циклом), то применяется стратегия найма по контрактам. На автоматизированных производствах фирмы проводят стратегию обогащения функций работников, наделяют их полномочиями в принятии хозяйственных решений. При стандартизации массового производства, напротив, проводится линия на упрощение трудовых функций. Начинает действовать экономичный внутрифирменный механизм дифференциации наемных работников по критерию их закрепляемости, участия в прибылях и т. п.
  Исследователи отмечают следующие различия в моделях управления рабочей силой, опирающихся на принципы рынка труда или же отношения к работникам как к «человеческому капиталу».
  Для владения ситуацией на производстве и рынке труда кадровые службы должны заниматься постоянным планированием трудовых ресурсов. За рубежом это один из наилучших способов правильного распределения трудовых ресурсов. Он помогает предприятию предвидеть и избегать критических и нестандартных ситуаций (например, резких сокращений или повышения текучести кадров), сформулировать программу подготовки и переподготовки всего состава действующего персонала, разработать методику профессионального продвижения работников, свести к минимуму расходы на зарплату, оставив ее при этом на конкурентоспособном уровне. Кроме того, такой подход дает представителям трудящихся возможность вносить в коллективные договоры гарантии при проведении технических, технологических и иных производственных и организационных преобразований.
  К основным правам персонала относят следующие.
  Занятость и оплата труда. Должно обеспечиваться право свободного избрания профессиональной деятельности. Должны быть даны гарантии такой оплаты труда, которая позволяла бы жить на адекватном жизненном уровне. Те же рабочие и служащие, которые работают на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получали бы соответствующую оплату. Только в соответствии с законодательством оплата труда может удерживаться, отчуждаться или на нее накладывается арест, при этом должны оставаться средства, необходимые для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи. Столь участившиеся в России невыплаты заработной платы потребовали введения санкций, которые, к сожалению, не всегда действенны, и требуется вмешательство государства.
  Должна обеспечиваться свобода союзов и переговоров по тарифным условиям оплаты. Исходными положениями являются положения, провозглашенные в документах Международной организации труда и закрепленные в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». С целью облегчения разрешения трудовых конфликтов должны быть продуманы введение и осуществление посреднического, примирительного и третейского производств.
  К гарантиям занятости относится, и право каждого бесплатно пользоваться услугами органов по вопросам занятости.
  Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения.
  Должен соблюдаться принцип улучшения условий жизни и труда. Этот процесс осуществляется путем унификации всех видов трудовых соглашений, отличающихся от постоянной работы (например, временное трудовое соглашение, работа с неполным рабочим днем, временная работа на основе договора по уступке рабочей силы одним работодателем другому, сезонная работа). Условия труда каждого занятого должны быть урегулированы либо законом, либо тарифным соглашением, либо трудовым договором.
  Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Все рабочие и служащие имеют право на еженедельное время отдыха и на оплачиваемый ежегодный отпуск.
  Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и, непрерывно развиваться. Необходимо принимать меры в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможности служебного продвижения.
  В области социальной защиты все работающие имеют право на адекватную социальную защиту и платежи, независимо от должности и размеров организации. Все лица, исключенные с рынка труда либо потому, что не нашли доступа к нему, либо потому, что не смогли реинтегрироваться в него, и, не обладающие средствами к жизни, должны получить достаточные пособия, в размере, соответствующем их индивидуальному положению.
  В области охраны труда необходимо соблюдение соответствующих норм по охране здоровья и безопасности, особое внимание должно уделяться охране труда детей и молодежи.
  Определенным категориям трудовых ресурсов необходимы дополнительные гарантии. Это молодежь, люди пенсионного возраста, люди с ограниченными возможностями со стороны здоровья.
  Информированность персонала является необходимым механизмом обеспечения гарантий в социально-трудовой сфере. В организациях надо развивать процессы ознакомления персонала: а) с введением технологических изменений, если они существенным образом изменят условия и организацию труда рабочих и служащих; б) с изменением структуры или при слиянии организаций, если это отразится на занятости рабочих и служащих; в) о массовых увольнениях.
  Реализация вышеперечисленных прав персонала обеспечивается системой трудовых соглашений. На уровне организации большему числу конкретных основных прав персонала следует придать форму организационных решений.
  В связи с тенденцией разделения трудовых коллективов (или трудовых ресурсов предприятия) на «ядро» и «периферию», работодатели стали часто использовать временную рабочую силу по контрактам (особенно с эмигрантами), заключаемым с посредническими фирмами, поскольку рационализируют количество рабочей силы, не связывая себя гарантиями занятости; временные работники используются на не престижных рабочих местах; временные работники замещают постоянных, отсутствующих по болезни, в отпусках, находящихся на обучении. Хотя временный наем все чаще практикуется и для лиц высокой квалификации.
  Коллективный договор изначально не только отражал борьбу между трудом и капиталом, но и являлся некоторым компромиссом, достигнутым в ходе этой борьбы, что касается и нынешних модификаций коллективно-договорной системы.
  Структура типового коллективного договора выглядит следующим образом:
  - форма, система и размер заработной платы труда;
  - денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
  - механизм регулирования оплаты труда с учетом инфляции, выполнения работниками производственных и иных показателей, предусмотренных коллективным договором;
  - занятость, условия высвобождения;
  - переобучение и профессиональная карьера;
  - продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
  - улучшение условий и охраны труда работников. В том числе женщин и молодежи (подростков);
  - добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
  - соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
  - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  - льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
  - отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении;
  - о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;
  - о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);
  - о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
  - контроль выполнения коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
  - о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.
  Особенно надо отметить, что в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрена статья об ответственности работодателей или лиц, их представляющих, за не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора, соглашений. Правда, санкции, предусмотренные этой статьей, не соответствуют «качеству» нарушения, за которое возлагаются.
  Следует более эффективно использовать право профсоюзов на информацию, а также их трудовых инспекций, доверенных лиц по охране труда и представителей профсоюзов в работе комиссий по приватизации.
  Большое значение, особенно для территорий с моноотраслевой структурой, имеет положение о том, что в отсутствии общественного объединения работодателей соглашение может заключаться с отраслевыми объединениями, ассоциациями предприятий и т. п. независимо от формы собственности, но с возлагаемой ответственностью за создание необходимых социально-экономических и организационных условий, необходимых для эффективного развития отраслей.
  В настоящее время все чаще заключение коллективных договоров «опускается» на уровень отдельной организации, профсоюзы все чаще отказываются от увязки заработной платы с динамикой потребительских цен, состоянием общеэкономической ситуации, но принимают во внимание прибыльность данной организации. Профсоюзы, ранее настороженно и даже негативно относившиеся к новым формам организации труда, теперь поддерживают их и сами активно подключаются к процессу принятия экономических решений и даже имеют своих представителей в советах директоров фирмы, на равных участвуют в профессиональной переподготовке кадров.
  Таким образом, новые тенденции к дерегулированию рынка труда свидетельствуют не только о перестройке хозяйственного механизма, но и об определенных модификациях в отношениях между наемными работниками и работодателями. В этих условиях роль государства в регулировании социально-трудовой сферы и проблем занятости в частности особенно возрастает.

Вопросы и задания для самоконтроля

  1. Как понимается «управление занятостью»?
  2. В чем заключается сущность социологического подхода к управлению?
  3. Назовите цель и задачи управления занятостью.
  4. Раскройте технологию управления занятостью населения.
  5. Из каких подсистем состоит управление трудовыми ресурсами?
  6. Определите понятие «рабочее место».
  7. Перечислите задачи управления созданием и сохранением рабочих мест.
  8. Приведите структуру типовой программы занятости.
  9. Назовите основные задачи мониторинга в социально-трудовой сфере.
  10. Объясните схему анализа и формирования проблемы занятости «неизбежное — желаемое — возможное».
  11. Охарактеризуйте обеспечение занятости на предприятиях Японии.
  12. Назовите основные права персонала.
  13. Что обеспечивает реализацию основных прав персонала?
  14. Что включает в себя типовой договор?

 
© www.txtb.ru