|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все возрастающий интерес к конфликту и конфликтологии имеет под собой два основания. Во-первых, рост конфликтов во всех сферах социального взаимодействия является уже приметой нашего времени. Отсутствие взаимопонимания между людьми, насилие, агрессия, разгул терроризма, страх перед будущим, т. е. постоянное усложнение самой проблемы конфликта в реальной жизни, делают данную дисциплину важной и актуальной. Во-вторых, мы сегодня оказались в совершенно новой точке эволюционного развития, когда человечество осознанно берет на себя ответственность за свое дальнейшее существование.
Психологи-конфликтологи, имея в своем арсенале теоретические и практические знания, стремятся помочь людям эффективно действовать в конфликтных ситуациях, прежде всего не страшась конфликта. Они обучают средствам и методам их разрешения. Совершенно очевидно, что конфликт не только факт нашей жизни, но и фактор, который может внести в нее существенные коррективы. Конфликт, приведший к «войне», может разрушить, повлиять на судьбы вовлеченных в него людей, но тот же конфликт, конструктивно разрешенный, откроет новые возможности для развития сотрудничества.
Чтобы повысить качество нашей жизни, следует сначала признать существование конфликтов, оценить их важность в кризисные периоды и заняться их профилактикой путем обретения конфликтологической грамотности.
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организационные конфликты являются особым типом социальных конфликтов, которые вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями. Конечно, четкой границы между организационными конфликтами и социальными, как таковыми, не существует, так как почти всегда в организацию привносятся личностные конфликты, а организационный конфликт может перейти в межличностный. Люди часто переносят личные симпатии и антипатии на деловые качества кого-либо и стремятся найти причину конфликта и погасить его «местными» средствами, хотя эта причина может находиться и далеко за пределами данной организации.
В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости - 33%, из-за неправильного подбора кадров - 15% (В. Рубахин, А. Филиппов). Полученные данные показывают, что организационноуправленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.
Поскольку именно менеджер является той инстанцией, которая должна нейтрализовать конфликт, особое значение приобретает умение анализировать причины, виды и функции организационных конфликтов. Кроме того, в силу степени влияния руководителя на трудовой коллектив всякая его ошибка в работе или при разрешении конфликтной ситуации тиражируется в восприятии подчиненных, сохраняется в их памяти и долго влияет на характер взаимоотношений.
|
|