Учебные материалы

Перечень всех учебных материалов


Государство и право
Демография
История
Международные отношения
Педагогика
Политические науки
Психология
Религиоведение
Социология


4.2. Дополнительные условия трудового договора

  В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • Цель испытания при приеме на работу — проверка деловых качество работника. Согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
  Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
  Условие об испытании должно быть четко указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, объявляемом работнику под расписку. Не меняется это правило и в том случае, когда в ходе устных переговоров о приеме на работу работодатель и гражданин пришли к соглашению о применении испытательного срока: все равно условие об испытании нужно отражать в приказе. Если трудовой договор заключается в надлежащей форме, то в трудовом договоре фиксируется конкретный срок испытания. Однако и в этом случае в приказе нужно упоминать об испытательном сроке, так как согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание такого приказа должно соответствовать условиям трудового договора.
  Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
  В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
  Достаточно распространенным в настоящее время является установление специальных условий по оплате труда на период испытательного срока. Имеют место случаи, когда на период испытания устанавливается меньшая заработная плата, а есть и случаи, когда в период испытания работник вообще не получает заработной платы. Такой подход неправомерен и противоречит Конституции РФ и действующему трудовому законодательству. В этой связи хочется особо отметить, что, как следует из ст. 21 ТК РФ, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре.
  Единственным случаем, при котором работнику в период испытания устанавливается меньшая заработная плата, когда в период испытания исполнение трудовых обязанностей будет возложено на работника не в полном объеме. При этом условие о подобном исполнении трудовых обязанностей в усеченном объеме на период испытания должно получить непосредственное закрепление в трудовом договоре.
  Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
  - лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  - беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  - лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  - лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  - лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  - лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  - иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
  Важно отметить, что данный перечень является «открытым». Это означает, что иные случаи, когда возможно введение запрета на установление испытания при заключении трудового договора, могут быть предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Например, в соответствии с ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам успешно завершившим ученичество, в случаях заключения ими трудовых договоров с работодателем, по ученическому договору с которым они проходили обучение (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).
  Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
  При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
  В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
  К другим периодам, когда работник фактически отсутствовал на работе (упомянутым в ст. 70 ТК РФ), в частности, относятся:
  а) время отсутствия работника при выполнении им государственных или общественных обязанностей, например, участие в работе суда в качестве специалиста, участие в составе суда присяжных и т.п.;
  б) время отсутствия работника в связи с выполнением обязанностей, связанных с военной службой и воинским учетом (например, время пребывания на военных сборах, на поверочных сборах и т.д.);
  в) время отсутствия работника в связи с вызовом в органы суда, прокуратуры, МВД, налоговой полиции по находящимся в их производстве делам;
  г) иные случаи отсутствия по уважительным причинам.
  Работник по требованию работодателя должен предъявлять необходимые доказательства уважительности причин отсутствия.
  При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
  При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
  Период испытания при приеме на работу, дающую право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, включается в стаж независимо от того, выдержал ли испытание работник (п. 10 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утвержденных постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 г. № 516).
  Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
  Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  - Охрана государственной тайны осуществляется в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне». Виды сведений, составляющих государственную тайну, опреде-ляются в соответствии с утвержденным Указом Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203 Перечнем сведений, отнесенных к государственной тайне, который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыс- кной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями.
  Допуск (т. е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а организации — на проведение работ с использованием таких сведений) должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» и утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 г. № 1050 Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. Этим же постановлением Правительства РФ утвержден Типовой договор (контракт) об оформлении допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору.
  Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов осуществляется в соответствии с порядком, определенным в утвержденном постановлением Правительства РФ от 22.08.1998 г. № 1003 Положении о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне.
  Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Согласно ст. 139 ГК РФ, информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Отношения, связанные с коммерческой тайной, регулирует ФЗ от 29.07.2004 г. «О коммерческой тайне».
  Закон определяет, что коммерческой тайной является конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну, — научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны (ст. 3 Федерального закона о коммерческой тайне).
  Федеральным законом «О коммерческой тайне» предусмотрено право работодателя — обладателя коммерческой тайны — устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны. Этот режим подробно регламентирован в названном Федеральном законе, в частности предусмотрены меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем (ст. 10 ФЗ «О коммерческой тайне»).
  Работник обязан не разглашать коммерческую тайну после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось (п. З ч. 3 ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»).
  Работодатель обязан: ознакомить работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить работника под расписку с режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны (ч. 1 ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»).
  Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями (ч. 2 ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»),
  В конкретном трудовом договоре, помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют.
  Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  - При отсутствии условия об обучении за счет средств работодателя в трудовом договоре стороны могут заключить и соглашение об обучении работника за счет средств работодателя. В трудовом договоре или в отдельном соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю его затрат. В соответствии со ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см.: приложение 3).
  По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.

Вопросы для самоконтроля

  1. Какие виды условий выделяют в содержании трудового договора?
  2. Назовите условия, обязательные для включения в трудовой договор.
  3. Какие правовые последствия предусмотрены в случае отсутствия в содержании трудового договора обязательных для включения условий?
  4. Перечислите дополнительные условия трудового договора?
  5. В чем особенность установления испытательного срока?
  6. Назовите категории граждан, которым не может быть установлен испытательный срок.
  7. Раскройте содержание условия об обязанности работника хранить охраняемую законом тайну.

Дополнительная литература

  1. Крапивин О. М., Власов В. И. Дополнительные условия трудового договора // Гражданин и право. 2009. № 5.
  2. Миронов В. И. Работник вправе требовать выполнения условий трудового договора в течение срока его действия //Трудовое право. 2009. № 8.
  3. Щур-Труханович Л. В. Содержание и правила оформления трудового договора // Консультант бухгалтера. 2009. № 3.

 
© www.txtb.ru