|
1.7. Роль лидера
Любая группа, даже состоящая из двух человек, предполагает наличие в ней, по крайней мере, двух ролей - ведущего (лидера) и ведомого. И уж тем более это справедливо в отношении больших по размеру групп. Но вот вопрос - что делает человека лидером?
На этот вопрос, как мы помним, пытались ответить мыслители далекого прошлого, начиная от Н. Макиавелли. Еще одной интересной попыткой решения этого вопроса была психология масс, представившая психологический портрет вождя.
Пытаясь понять феномен лидерства, исследователи вплоть до 50-х гг. ХХ в. сосредоточивали внимание на личностных характеристиках людей, на их психологических чертах, поведении. И это понятно - ведь руководящие позиции всегда занимает определенный индивид, обладающий конкретными качествами. Поэтому представлялось вполне естественным увязывать личностные черты с лидерством. На этом основании создавались теории личностных черт (Gibb C., 1970). Согласно этим теориям индивид должен обладать определенными характеристиками, чтобы стать лидером. Историки, например, разработали теорию, в соответствии с которой историческими вождями-лидерами становились «великие люди», или «выдающиеся личности», т. е. те, кто вошел в историю, поскольку эти люди обладали харизмой, незаурядным интеллектом или какими-то другими экстраординарными свойствами и способностями.
Как мы помним, такой же точки зрения придерживался и Габриэль Тард, который полагал, что элите - лидерам свойственно сочетание таких качеств, как творческая одаренность и нонконформизм. С этих же позиций личность вождя характеризовал и Густав Лебон, отмечая в ней, однако, иную совокупность черт, а именно: полубезумие, упертость, фанатизм, одержимость идеями и проектами (Лебон Г., 1995).
Но и в социальной психологии долгое время господствовал этот же теоретический подход. Поэтому все исследования лидерства всегда включали в себя изучение индивидуальных черт лидеров и ведомых с тем, чтобы выявить, чем отличаются первые от вторых. Споры велись только о том, являются ли лидерские качества врожденными или приобретенными при жизни.
Энтузиазм ученых, работающих в этом направлении, частично объяснялся тем, что в ряде исследований удавалось выявить определенные личностные характеристики, которые, как полагали, должны быть присущими именно лидерам.
Тем не менее общий итог всех этих исследований был неутешителен. Оказалось, что с помощью знаний личностных черт невозможно гарантированно предугадать эффективного лидера. Дело в том, что ни одна из характеристик личности, как впрочем, и их совокупность, не являются здесь решающими. Кроме того, различные люди могут обладать одинаковыми «лидерскими» чертами и, вместе с тем, одни из них действительно становятся эффективными руководителями, а другие - нет.
Разочарование в результатах исследования лидерских черт вкупе с возросшим влиянием теории научения побудила исследователей к изучению не того, какими чертами должен обладать руководитель, а того, как он себя ведет, что он делает. В этой связи Ральф Стогдил (1948) отмечал, что стали изучаться не лидеры, а лидерство. Все это привело к тому, что в качестве наиболее значимого аспекта лидерства теперь рассматривалось влияние, оказываемое руководителем.
В итоге были выявлены два основных вида поведения, свойственных различным лидерам: внимательность и заботливость в отношении к членам своей группы и инициативность. Ренсис Ликерт (1967), придя к похожим результатам в исследовании лидерского поведения, первый тип поведения назвал центрированным на работниках, а второй - центрированным на производстве (Уилк Х. и Книппенберг Э., 2001).
Согласно Сессилу Джиббу, два этих параметра лидерства, обусловленные типом поведения, могут существовать независимо один от другого, иначе говоря, заботливость по отношению к работникам (сосредоточенность на работниках) необязательно подразумевает сосредоточенность на производстве. И наоборот, внимание к производству не обязательно предполагает заботу о работниках (Gibb С., 1969).
Характеризуя оба фактора, Эндрю Хэлпин отмечает, что заботливость является показателем того, в какой мере руководитель, взаимодействуя с членами группы, проявляет дружелюбие, доверительность, вызывающие ответное доверие, теплоту и т.д. Искренняя заботливость свидетельствует о том, что руководитель знает о потребностях каждого члена группы. Внимательный и заботливый лидер поощряет членов группы к тому, чтобы они обращались к нему со своими проблемами, мыслями, чувствами, и всегда готов разделить их.
Инициативность руководителя проявляется в том, что он устанавливает деловые отношения с членами группы, так чтобы каждому было понятно, что он должен делать, как взаимодействовать с другими людьми, какие методы работы использовать. (Halpin A., 1970).Таким образом, инициативность заключается в том, чтобы различными способами побуждать группу к выполнению стоящей перед нею задачи (Kemp G., 1970).
По существу, выявленные стили руководства зеркально отразили особенность двухпартийной политической системы, существующей в Великобритании и США, в которой представлены демократы и республиканцы (США) и лейбористы, и консерваторы (Англия). Если первые, т.е. демократы и лейбористы озабочены решением социальных проблем, вопросами справедливости, то вторые - республиканцы и консерваторы заинтересованы в эффективном развитии экономики.
Здесь стоит напомнить, что названные виды лидерского поведения были зафиксированы американскими исследователями в контексте американской культуры. Причем исследования велись с целью выявить наиболее эффективное лидерство. В иных культурах, например, в японской и китайской, существуют и изучаются другие виды лидерского поведения (Мацумото Д., 2002). Поэтому вполне резонно предположить, что в российской культуре также могут быть выявлены свои специфические виды лидерства. К тому же, в российском обществе и раньше, и теперь управление воспринималось и воспринимается как возможность сохранения и осуществления власти, а не как инструмент эффективного решения экономических и социальных проблем. Проще говоря, значение максимальной эффективности управления у нас никогда не было актуальным, так что власть в российской культуре существовала и существует не для эффективного управления, а ради самосохранения.
|
|